Qui sera l’employeur des personnels ?

Nantes Université sera l’employeur des personnels de l’actuelle Université de Nantes. Centrale Nantes restera employeur de ses personnels.
 

Le statut des personnels de l’université va-t-il changer ?

Nantes Université n’entraîne aucun changement de statut pour les personnels, qu’ils soient personnels administratifs, techniques et de bibliothèque, ou enseignant et enseignant-chercheur.

Quelles sont les évolutions à prévoir dans l’organisation de l’administration ?

Pour répondre à la structuration en quatre pôles, Nantes Université s’appuiera sur une administration repensée, plus en proximité avec les personnels et les étudiants. Les décisions seront prises au niveau le plus pertinent, au plus proche du terrain, chaque fois que cela est justifié, sans doublon.
La coordination entre services universitaires, services des pôles, services des composantes et services communs sera renforcée.

Que deviennent les services centraux actuels ?

Les services centraux perdurent mais changent d’appellation et deviennent les services universitaires. Leur périmètre d’intervention pourra être revu au regard des compétences transférées aux pôles.

Les services communs vont-ils être réorganisés ?

Les services communs ne sont pas directement concernés par la nouvelle organisation. En revanche, une réflexion devra être conduite en interne au sein de chaque service commun autour du fonctionnement avec les pôles.

On parle de répartition des compétences : qu’est-ce que cela signifie ?

La répartition des compétences désigne les champs de responsabilités propres ou partagées de chaque entité de l’université, sur cinq volets :
  • Contractualisation, pilotage et ressources humaines
  • Formation
  • Recherche et innovation
  • International
  • Qualité de vie universitaire
Pour chaque volet, un arbitrage des fondateurs a été effectué sur la base des propositions du groupe de travail gouvernance, déterminant le niveau d’exercice de la compétence : établissement, pôle, composante, structure de recherche.
Ce travail, formalisé sous la forme de tableaux de « Répartition des compétences »  dessine les contours de la future organisation à terme.
Cette nouvelle répartition des compétences donne corps aux pôles tout en confortant les compétences et les expertises des services universitaires, des composantes et des structures de recherche. Nantes Université pourra ainsi accomplir ses différentes missions en s’appuyant sur une administration repensée, plus proche du terrain et forte d’une coordination renforcée.

Tous les personnels administratifs seront-ils concernés par des changements ?

L’état des lieux de l’administration réalisé en 2018 et la nouvelle répartition des compétences ont permis d’identifier trois domaines prioritaires : la gestion des ressources humaines, l’appui à la recherche et aux projets académiques, les finances et l’aide au pilotage. La démarche débute par la gestion des ressources humaines, avec un accompagnement spécifique mis en place. D’autres domaines seront logiquement concernés, pour lesquels les personnels bénéficieront également d’un appui.

Quand les nouvelles organisations seront-t-elles mises en place ?

La nouvelle répartition des compétences définie en 2018 sera à terme, commune à tous les pôles. Sa déclinaison opérationnelle sera adaptée à la situation et au contexte de chaque pôle, sur le plan de la méthode et du calendrier.
Un calendrier spécifique sera élaboré pour chaque filière de chaque pôle. Les premières organisations à l’échelle des pôles seront opérationnelles à la rentrée 2020.
 

Quels sont les principes de la démarche ?

  • Un dialogue renforcé sur le projet
  • Une démarche ancrée dans les réalités du travail
  • L’implication des personnels concernés
  • La construction d’une organisation cible réaliste
  • Des trajectoires propres à chaque pôle
  • L’accompagnement des équipes dans le changement
  • Un plan d’action RH au croisement des intérêts collectifs et individuels

Quelle est la méthode adoptée pour conduire ces changements d’organisation ?

Une première phase consistera à observer et analyser les situations de travail réel de façon très opérationnelle. Des entretiens individuels et des ateliers collectifs seront organisés. Ils seront représentatifs de la filière concernée, du gestionnaire à l’encadrant, pour permettre aux personnels de s’exprimer sur leur travail et de partager leur expérience. Ce travail de terrain permettra de construire une organisation cible réaliste et tenant compte de l’existant. La question immobilière, des outils ou encore de  l’interdépendance entre les services sera également traitée.

Quel accompagnement est prévu pour les personnels concernés ?

Une équipe interne dédiée à la démarche est constituée au sein de la Direction des Ressources Humaines et du Dialogue social (DRHDS). Un membre de cette équipe est particulièrement chargé de l’accompagnement individuel et de l’écoute des personnels. Cette équipe sera appuyée par un prestataire externe.
Le plan de formation sera également renforcé pour soutenir les parcours professionnels.

Comment mon avis pourra être pris en compte pendant cette phase de transformation ?

L’implication des personnels est une condition de la réussite de la transformation de l’administration. Plusieurs modalités viennent s’articuler, pour donner à ceux qui le souhaitent la possibilité de contribuer au changement qui les concerne : réunions de service, ateliers thématiques, entretiens individuels ou tout simplement expression libre d’une remarque ou d’une suggestion auprès de son responsable, de l’équipe dédiée, via le site NUN  ou lors des temps d’échanges qui seront organisés sur les différents sites.

La transformation de l’administration entrainera-t-elle des réductions de personnels ou budgétaires ?

La transformation de l’administration se fera sans réduction de personnel ni de budget.

Comment les représentants du personnel sont-ils associés au projet ?

Les représentants des personnels sont associés à chaque étape du projet. Ils sont invités à participer aux différents groupes de travail mis en place tout au long de la démarche. S’agissant du volet déclinaison organisationnelle, ils sont invités à participer au comité de pilotage. Des points réguliers sont proposés à l’ordre du jour du Comité technique et du Comité hygiène sécurité et conditions de travail.

Une expertise a été menée sur sollicitation du CHSCT pour évaluer l’impact du projet sur les conditions de travail des personnels. Comment l’établissement tiendra compte de cette expertise dans la mise en œuvre du projet ?

Les résultats et les préconisations de cette expertise alimenteront les réflexions et ont été pris en compte dans la méthodologie déployée. Ses conclusions montrent ainsi que l’accompagnement des personnels doit se fonder sur les réalités du travail au quotidien, que les cadres intermédiaires de proximité ont un rôle essentiel à jouer, ou encore qu’une attention particulière doit être portée à la charge de travail.

Quelles seront les opportunités pour les personnels ?

La nouvelle organisation pourra être l’opportunité d’une évolution professionnelle, soit en développant de nouvelles compétences dans son domaine, soit en s’orientant vers un nouveau métier. Dans les deux cas, un accompagnement sera mis en place, s’appuyant sur un plan de formation renforcé. Tous les dispositifs de soutien RH seront ouverts aux personnels titulaires et contractuels, dans une logique de stabilisation des emplois.